女性社員の本音「リーダーや管理職にはなりたくない」
なぜ、職場改革をしても、社員は辞めていくのか？（後編）
■安易に行なうマネジメントは失敗する
コーチング以外にも、アサーション、メンタリング、アンガーマネジメント……、欧米から次々に入ってくる最先端のビジネスフレームは枚挙にいとまがありません。企業では、職場に顕在化する問題への対処法として、こうした手法を採用する動きがあります。
これらのビジネスフレームを簡単に説明すると、「アサーション」はコミュニケーションスキルの一つで、自分の主張だけを押し通すのではなく、相手の主張も受け入れながら合意形成を行っていく手法です。「メンタリング」は人材育成・指導法の一つで、メンターと呼ばれる指導者が、対話や交流を通じて被育成者の自発的な成長を促す手法です。「アンガーマネジメント」は、怒りを相手にぶつけるのではなく、怒りをコントロールすることで適切なコミュニケーションや課題解決につなげる技術です。
ただし、これらのテクニックを学んだからといって、マネジメントや部下指導がうまくできるようになるわけではありません。マネジメントや部下指導に「これが絶対的に正しいやり方」というものは存在しないのです。しかし、現場では「この手法を学んで実践すれば問題を解決できる」と短絡的な話になりがちです。
少し前にコーチングが大流行した頃、「聞くだけ上司」が増えていると耳にしました。「今の仕事はどう？」「週末は何をしていたの？」などと部下に声をかけるものの、本当に「ただ質問しているだけ」になっている上司がいるそうです。これまで部下の意見に耳など貸さなかったのに、突然コーチングの真似事で部下を質問攻めにしたため、「何か魂胆があるんじゃないか」と部下に不気味がられるパターンです。
このように、マネジメント手法を真似てみてもうまくいかず、かえって職場をギクシャクさせるケースは多いように思えます。これは、企業がマネジメント手法を社内に導入する際に、手っ取り早くテクニックを伝授しようとすることで起きる弊害といえます。
たとえば、「部下が育たない」など職場で顕在化する問題に対し、会社は即効薬として「部下の育成ではコーチングが大事です。管理職はコーチング研修を受けなさい」と管理職に通達します。それが管理職側では「コーチングという手法を学べば、部下育成がうまくいく」というメッセージに転換されてしまっているのです。
私たちが、管理職向け研修で繰り返しお伝えしているのは、「やり方の前にあり方」ということです。自分はどのような信念や指針に基づいて部下指導やマネジメントに向き合っていくのか──これが「あり方」です。この「あり方」が定まったら、適切な手法やテクニックを臨機応変に用いながら、自分なりの「やり方」を構築することが大切なのです。
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